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求人が集まる！最強採用戦略ガイド｜最新版：2024年下半期
目次
求人が集まる！最強採用戦略ガイド｜最新版：2024年下半期
2024年採用市場のトレンド：現在の動向と影響
2024年の採用市場予測：ポストコロナ時代の新しい動向
2024年後半の採用市場は、引き続き活況が予想されます。
特に、売り手市場が継続し、求人倍率は高水準を維持すると見られています。
企業は、優秀な人材の獲得競争にさらされており、そのため、多様な働き方への対応や、
従業員のスキルアップ支援など、より魅力的な職場づくりが求められています。
コロナ禍に増加したリモートワークも、終息後は「フル出社」を求める企業が多く、出社比率は高まっています。
しかし、働く側はリモートワークを求める傾向が強く、企業側は人材の定着・採用のため、リモートワークと出社を組み合わせた「ハイブリッドワーク」を模索しています。
また、エン・ジャパン株式会社が発表した「2024年ミドルの求人動向」（https://corp.en-japan.com/newsrelease/2023/35246.html）のアンケート結果によりますと、転職コンサルタントの約8割が、2024年は35歳以上のミドルを対象とした求人が「増加する」と回答。
主な理由として、「若手人材不足による採用人材の年齢幅拡大」が挙げられました。
また、2024年に増加が予想されるミドルの求人トレンドは、業種「IT・インターネット」、職種「技術系（IT・Web・通信系）」、年齢層「40代前半」、年収帯「800万円～899万円」、企業タイプ「中堅・中小企業」、ポジション「課長クラス」となりました。
若手層の採用難と定着率の悪さから、ミドル層への期待が高まっており、これまで会社になかったようなポジションを新たに作って、優秀な経験者を採用することも検討する必要があるかもしれません。
採用難が高まる背景：経済的・社会的要因の分析
採用が困難になっている背景には、さまざまな経済的および社会的要因が影響しています。
1.労働市場の競争
需要と供給の不均衡や技術の進化により、適格な人材が不足していることがあげられます。
特定の業界や分野での競争が活発で、企業は高いスキルや経験を持つ人材を求めています。
2.教育とスキルのミスマッチ
一部の地域や業界では、求められるスキルと労働者のスキルが合っていないことがあります。
教育制度の変革や職業訓練の促進が必要です。
3.人口動態の変化
高齢化や若年層の減少が進み、特定の地域や業界で労働力の減少が生じているため、採用プロセスにおいて競争化が進んでいます。
4.働き方の変化
リモートワークや柔軟な働き方が一般的になる中で、従来の働き方にこだわる企業は、柔軟性を持たないことが採用の障害になることがあります。
企業はこれらの変化に適応し、戦略的かつ柔軟な採用プロセスを確立することが求められています。
未経験者採用の増加とその影響
採用難による人手不足の影響もあり、未経験者の採用に力を入れている企業が増えています。
さまざまな分野・業界で高度なスキルや知識を必要としており、これに対応するために、企業は未経験者にも積極的にチャンスを与え、自社で必要なスキルを育成することで採用の幅を広げています。
また、未経験者採用の増加により、企業は従来の枠を超えて人材を確保できるようになり、多様性が高まる可能性があります。
未経験者採用の増加はプラスな要素も多いですが、適切なサポートや教育が提供されない場合、採用された従業員や企業自体にとっての課題となる可能性もあります。
採用する場合は、十分なオンボーディングやトレーニングプログラムを導入することが重要です。
多様な採用手法の概観：ハローワークからSNSまで
ハローワークの利用：無料の採用手法とその効果
ハローワークは、厚生労働省管轄の公的機関なので無料で求人掲載が可能です。
求人情報を掲載するには、管轄のハローワークで事業所登録シートと求人申込書を記入し、希望すれば、ハローワークのインターネットサービスにも掲載することができます。
主に小規模事業所などの求人が多く掲載されており、最大3ヶ月求人公開されますが、掲載件数が多いため、時間が経過すると求職者の目に留まらなくなることもあります。
人材紹介サービス：専門性の高い人材獲得
人材紹介とは、企業が求める職種・スキルなどの要件にマッチした人材を紹介するサービスです。
採用が成立した段階で、企業側に成果報酬が発生しますので、初期費用がかからず、採用にかける人的コストを削減できます。
知名度や実績が少ない企業や、好条件での提示ができない場合は、人材の紹介が難しい場合もあります。
SNSリクルーティングの可能性：ソーシャルメディアを活用
Twitter、Instagram、FacebookなどのSNSを採用に用いるソーシャルリクルーティングと呼ばれる方法です。
SNSの普及により、新たな採用方法として取り入れている企業が増えてきました。
求職者と気軽にコミュニケーションがとることができ、拡散や口コミなどの効果で多くの応募も期待できます。
タイムリーな情報やリアルな魅力を発信するには最適ですが、こまめな情報更新が必要なため、マンパワーが必要です。
自社ホームページを活用した採用：ブランディングと直接アプローチ
自社のホームページや採用ページに求人情報を掲載して、求職者を募集する求人方法です。
求職者は就職活動の工程で、興味のある企業のホームページを閲覧し情報収集していますので、求人媒体では伝えきれなかった自社の魅力を伝えることができ、より応募意欲やマッチングの精度を高めることが期待できます。
また、従業員のインタビューや職場の雰囲気、沿革や企業理念などを掲載し、自社のブランディングを行なうことが重要です。
リファラル採用：従業員ネットワークを活用
在籍している従業員から人材を紹介してもらう求人方法で、近年では多くの企業が取り入れています。
自社の仕事や企業文化だけでなく、候補者の人柄を理解している従業員が紹介するため、マッチングの精度が高く離職率も低い傾向にあります。
転職市場には出ていない、転職潜在層に直接アプローチすることが可能です。
紹介してくれた社員に、インセンティブを支給するなどの制度を導入する企業も増えています。
ダイレクト・ソーシング：能動的な人材獲得戦略
人材会社などに登録されている求職者情報に直接アクセスし、データベースの中から採用候補者を探してスカウトする採用方法です。
求人媒体の「募集を公開して応募がくるのを待つ」採用方法とは異なり、候補者が応募してくるのを待たずに企業側から動き、採用へ繋げていきます。
そして候補者の経歴などに合わせて、仕事内容や自社の魅力を伝えるスカウトメールを送信することが可能です。
採用イベントとフェア：直接的な交流を通じた採用
転職フェアや合同企業説明会など、求職者とコミュニケーションが取れるイベントで、直接会社の魅力や仕事のやりがいなどを伝えることで採用につなげていく求人方法です。
イベント会場では、企業がブースを設置し、求職者は興味を持った企業のブースを訪問し、採用担当者からの説明を聞きます。
知名度の低い会社でも、求職者に親近感を持ってもらうことで、応募につなげることが可能です。
なぜ求人広告が最適なのか：その効果と理由
最大限の露出を目指す：ターゲット層に直接届く求人広告戦略
上記にて、さまざまな採用手法について説明をしましたが、人材採用を行なう上で一番効果的なのは、やはり求人情報サイトなどの求人広告媒体での募集です。
求職者が仕事を探す際に、まず最初に検索するような大手の求人情報サイトから、エリア・職種に特化した求人情報サイトなど、複数の求人広告媒体があります。
それぞれにメリット・デメリットがあるため、目標や予算、ターゲットに合わせて媒体を選定していくことが大切です。
経験豊富なキャリア層をターゲットにしているにもかかわらず、第二新卒や未経験者層の登録が多い媒体に掲載しても、欲しいターゲット層へは届きませんので注意しましょう。
また、掲載する媒体に応じて、「上位プランで掲載順位を上げて露出度を高め、応募数を増やす」、「下位プランでスカウトメールに予算を使い、ターゲットへ直接アプローチをする」など、さまざまな戦略を練ることができます。
費用対効果：求人広告のコストパフォーマンス分析
ただ求人広告に費用をかけて露出を増やしても、良い人材が採用できるとは限りません。
求人広告の費用対効果を高め、コストパフォーマンスを最大化するための3つのポイントをご紹介します。
1.採用ターゲットの明確化
社内で、どのような人材が必要なのか、スキルや人物像を明確にし、共有しましょう。
ターゲットが決まったら、仮想のユーザー像であるペルソナをできるだけ具体的に設定し、その人に向けた求人広告を作成していきます。
2.求人媒体の特性を把握
求人媒体により、年齢・性別・得意とする業種・職種、求職者の志向性などが異なります。
各媒体の特性をしっかり見極めた上で、最適な求人媒体を選定することが重要です。
3.オプション機能を比較
募集職種や条件によっては、今すぐ転職したい層よりも、良い会社があれば転職したい層の方が多い場合もあります。
そんなときは、DM（スカウトメール）配信などを行ない、待ちの姿勢から攻めの姿勢へと転じることも考慮する必要があります。
こういったオプション機能についても、媒体選定の規準の一つとすると良いでしょう。
以上のことを踏まえ、欲しい人材にあわせた媒体選定、PR方法を検討する必要があります。
高品質な候補者の獲得：広告を通じた適切な人材の惹きつけ
求人広告を作成するにあたって大切なことは、求職者に「あなたへ向けた求人広告」だと思わせることです。
誰にでも当てはまる通り一遍な内容ではなく、明確化した採用ターゲット（ペルソナ）へ向けて、求人広告を作成しましょう。
1.誰にでも分かる簡単な言葉で書く
業界用語や専門用語は避け、分かりやすさを最優先に考えて、一般的な言葉や日常会話で使われる表現を使いましょう。
応募者が「難しそう」と感じてしまうと、途中で離脱してしまう可能性がありますので、最後まで求人票を観てもらうためには、分かりやすい文章を意識することが大切です。
2.ターゲットが求める情報を詳しく記載
企業側が伝えたいことも大事ですが、一番は、応募者側の知りたいことがしっかりと書かれていることが大切です。
どんな力作でも興味を持ってもらえなければ意味がありませんので、自身が応募者になったつもりで、知りたい情報を考えて具体的に書いていきましょう。
3.仕事の面白さ・やりがいを丁寧に伝える
業務内容をリストアップするだけでなく、その仕事がどのようにチームや企業の成長に貢献し、自分自身の成長やキャリアにつながるかを具体的に伝えることが重要です。
また、社会的な影響や仕事のやりがい、達成感についても触れて、求職者の興味を引きやすくしましょう。
4.ターゲットに求める経験値を書く
例えば、「営業経験3年以上」とだけ記載した場合、当然扱う商品や会社によって身に付けているスキルは異なりますので、この求人でどんな人を求めているのかがはっきりしません。
「対面、Web、電話で、商談などのコミュニケーションができる」「お客様へ提案・プレゼンテーションを行なったことがある」「同業他社とのコンペを行ったことがある」「見積りから契約締結までを行なったことがある」など、具体的に記載することによって、応募者も求める人物像をイメージしやすくなります。
また、営業経験3年未満の方でも、条件に該当する方が増え、応募者が増える可能性が高まります。
年数だけでは判断できない「経験値」を記載することで、ターゲットの応募者を惹きつける求人票を作りましょう。
求人広告の効果が出ない理由：一般的な落とし穴と誤解
求人情報の不明確さ：応募者が求める詳細情報の欠如
求職者が仕事を探す際に、求人情報の内容が不明確であった場合、応募へ繋がる可能性は非常に低いです。
転職活動は、今後の人生にも関わる大きな転機となりますので、不明確な求人情報は企業への不信感にも繋がります。
転職活動に熱心な層がよりその傾向が高いと言われていますので、より良い人材を確保するためにも、正確で豊富な情報を求職者へ届けるようにしましょう。
ターゲット層の誤認識：適切な求職者に到達しない問題
不明確な求人広告をもとに、実際に応募して採用されたとしても、「思っていたような仕事ではなかった」と早期退職をしてしまうようなミスマッチも起こりえます。
求職者側、企業側の双方にとっても、金銭面・時間面でコストがかかっただけの無駄な採用にならないよう、前項（「なぜ求人広告が最適なのか：その効果と理由」の「高品質な候補者の獲得：広告を通じた適切な人材の惹きつけ」）で紹介したような求人広告を作成するように意識しましょう。
求人広告のデザインと表現の不足：魅力を伝える要素の欠如
求人広告媒体の場合、定型フォーマットへ求人内容を入力するのが主な作成方法になりますので、企業ごとに原稿デザインを変えることはできません。
そのため、まず最初に求職者の目に触れるところは、求人タイトルの部分になると考えられます。
タイトルには、この求人広告で一番伝えたいこと、魅力となる部分を具体的に書きましょう。
例えば、「年間休日130日以上」が一番の売りポイントであれば、そのことがきちんと書かれていれば合格です。
逆にいろいろ考えすぎて、結局何が言いたいのか伝わりにくいのはNG。誰にでも伝わるように書くのが重要です。
求人広告の成功の鍵：情報量と魅力の増強
ターゲットに合わせた広告メッセージ：応募者の心を捉える
ターゲットを明確化したとして、大切になるのは、そのターゲットに合ったメッセージを発信することです。
経験豊富なミドル層への求人にも関わらず、求人広告の内容が「研修」や「経験を積める」などの未経験者向けになっていたら、経験者へは刺さりません。
この場合、「どのポジションでの採用か」「今後任される仕事内容」など、「あなたの経験を買って採用します」ということが分かる求人広告にする必要があります。
ターゲットと求人広告の内容に乖離が無いよう、注意して作成しましょう。
求人広告の情報量：求職者が知りたい詳細の提供
求人広告で求職者が知りたい情報というのは、自身の働く姿をイメージできるかどうかです。
仕事内容が曖昧だったり、条件面しか書かれていなかったりすると、ポジティブな印象を持つことができずに応募を見送ってしまいかねません。
応募に繋げるためには、求職者がその企業で働くイメージを持てるような情報をしっかり掲載できるかどうかが重要です。
ブランドストーリーと文化の伝達：企業の個性を強調
会社がどのような事業を行なっているのか、どのような理念のもとで経営されているのかも、求職者が知りたい情報の一つです。
自分会社や仕事が、どのような場面で社会の役に立っているのか、社会に対してどのようなミッションを持っているのかを知れば、自然と仕事にやりがいを求める求職者からの応募も集めやすくなるでしょう。
迅速な応募プロセス：効率化と応答速度の向上
採用プロセスの中で、応募へのハードルを下げることも大切です。
例えば、面接の前に、Webなどでお互いを知るためのカジュアル面談を行ない、仕事内容や福利厚生をはじめとした求職者からの疑問に答える場を設けるのも一手です。
「気になるけど、応募はちょっと考えたい」という方も、カジュアル面談であれば「話を聞いてみような」と気軽に応募することができます。
また、カジュアル面談は、面接の設定に時間がかかる場合に、求職者を逃さないための繋ぎの手法としても効果的です。
具体的な求人広告の作成方法：ステップバイステップ
求人広告の目的とターゲット定義：成功への第一歩
これまでにも紹介したとおり、求人広告を掲載する際に、まず最初に決めなくてはいけないのは、ターゲットの明確化です。
仕事内容やポジションを決め、その仕事をしてもらうには、どのような人材が必要なのか、スキルや人物像を明確にしましょう。
ターゲットが決まったら、仮想のユーザー像であるペルソナをできるだけ具体的に設定し、その人に向けた求人広告を作成していきます。
魅力的な見出しとコピーの作成：注目を集める言葉選び
求人広告の中でも、求人タイトルはつかみとなる大事な項目です。
今回の求人で、求職者にとって一番魅力的なポイントを、誇張表現ではなく、事実ベースで打ち出すのがベストです。
「年収1000万円以上」「残業なし」などのアピールは非常に魅力的ですが、現実的に可能かどうか疑わしさも出てきます。
その場合は、求人の詳細に必ずその根拠となる理由を載せるようにすると、非常に効果的です。
ビジュアル要素の活用：視覚的魅力の最大化
フォーマット化された求人広告で、ひと目で求職者の注意をひくには、画像で自社の雰囲気や仕事の魅力を伝える必要があります（媒体・プランによっては、画像の無いものもあります）。
明確化したターゲットに近い社員（年齢、性別など）をモデルにし、イキイキした表情で仕事に取り組む一コマを写真で切り取ることができれば合格です。
具体的な職務内容と待遇の明示：明確な情報提供
入社後に実際に行なう仕事内容と、どういった待遇での雇用がされるのかは、求職者が転職活動を行なう上で、一番と言ってもいいほど重要な項目です。
この部分にミスマッチが起きてしまうと、早期退職に繋がりかねませんので、明確で詳細な内容を記載するように注意してください。
曖昧な仕事内容は求職者を不安にさせますので、具体的な仕事内容や、どういったポジションで何をする役割なのかをしっかり記載してあげると、入社後の働くイメージが付きやすいでしょう。
また、求人に慣れていない企業や、人事採用の専門部隊ではない現場で採用を行なう際などは、待遇面が不明確になる場合があります。
「なんとなく」「こんな感じでいいか」で記載してしまうと、実際に働いて違った場合にトラブルになる可能性が高いです。
お互いのためにも、正確な待遇・条件を記載するようにしてください。
まとめ：求人広告の成功へ向けて
求職者にとって、求人広告に掲載されている情報は仕事選びをする上で非常に重要です。
その内容によって応募の有無を決めるのはもちろん、採用におけるミスマッチを防ぐことにも繋がります。
「ターゲットの明確化」をし、「魅力的なキャッチコピー」で求職者の目を惹き、「働くイメージが付きやすい仕事内容」を「分かりやすい言葉」で表記し、求職者へ訴求していきましょう。
なかなか応募が来ないとお悩みの採用担当者様は、本記事でご紹介したポイントを参考に、もう一度、求人広告の内容を検討し直してみてください。
