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求人が来ない中小企業必見！人手不足を解決する採用戦略ガイド
目次
求人が来ない中小企業必見！人手不足を解決する採用戦略ガイド
中小企業の現実：なぜ求人に応募が来ないのか？
現代の労働市場と中小企業の課題
求人は紙媒体からWeb広告中心へと移行し、いまや誰でも簡単に情報へアクセスできる時代です。
その一方で、少子高齢化とそれに伴う労働人口の減少により、求職者側が有利とされる売り手市場となっています。有効求人倍率が高くなってきており、採用活動を行う企業の大半が人手不足を解消できていないのが現状です。
今後も日本の労働人口はますます減少すると予想されるなか、中小企業の人材不足は特に深刻といえます。
厚生労働省が発表する「我が国を取り巻く人手不足等の現状」によると、大企業の人手不足感は約－23%であるのに対し、中小企業は約－39%という結果となっています。
職場環境と応募者の期待のギャップ
求職者は、大企業の持つ安定感やワークライフバランスなどを重視する傾向にあります。
しかしながら、中小企業では社内の福利厚生や労働環境の改善にコストを割くことが難しく、結果として求職者は大手企業に流れてしまう傾向にあるのです。
中小企業の知名度と求人への影響
募集条件に問題はないはずなのに求人への反応がない場合の原因のひとつに、企業の知名度の低さが考えられます。
多くの中小企業では、社外への広報活動にコストがかけられず、情報発信不足が課題となっています。そのため、大企業と比べても知名度が上がらず、自社の実績や魅力を発信できていない状態であるといえるでしょう。
膨大な情報が掲載されている求人メディアの中で、自社の求人情報を求職者の目に留めることはただでさえ難しい状況です。そのため、知名度の低い企業は情報を見落とされないよう、発見率を高める工夫が必要となるのです。
求人広告の落とし穴：避けるべき一般的な間違い
求人広告におけるターゲットの重要性：正確なターゲット設定で応募率を高める
求人広告を掲載する際、どういう人材が欲しいか、「ターゲット」を具体的に設定できているかどうかで、その後の採用成功率が大きく変わります。
ターゲットはできるだけ詳細に設定しましょう。採用ターゲットが不明確だと、必要な人材に魅力を伝えることができません。
年齢や居住地などの属性に加えて、転職活動をしている理由や、どのようなキャリアプランを持っているかまで詳細に設定しておきます。ターゲットが知りたいこと、興味を持ちそうなことを意識することで、求める人材に確実に訴求する求人広告を作ることが可能になります。
仕事内容の不明確さ：求人広告における具体性の重要性
求人広告において、仕事内容が明確かつ詳細に記載されているかどうかは、応募数に直結します。
仕事内容や企業についての情報が少ない場合、応募者は「どのような業務を、どのようなレベルで求められるのか」「どのようなスキルが得られるのか」が分からず、その企業の魅力も伝わりません。結果として、応募意欲が低下してしまいます。
仕事内容が詳細であれば、求職者が求人を見た際に入社後の具体的なイメージが沸きやすく、仕事に対するモチベーションも高まりやすくなります。
応募につながる仕事内容を記載するには、以下の３つのポイントを意識することをおすすめします。
・第三者が初めて読んだときに業務イメージが湧くこと
・具体的な業務を箇条書きで、できるだけシンプルに記載すること
・わかりやすく数値や頻度などを記載すること
社内用語や専門用語は避け、分かるだろうという前提で省略してしまう部分がないようにしましょう。
また、将来的なキャリアパスも大切なアピールポイントです。成長できる環境であること、昇進・昇格のチャンスがきちんと設定されていることを記載しましょう。社内研修や資格取得支援などの教育制度、育成に力を入れている点があれば記載することをおすすめします。
応募プロセスの複雑さ：効果的な手順の単純化
応募プロセスが煩雑だと、応募者が途中で離脱してしまう可能性が高まります。単純な手間を避ける理由だけでなく、プロセスの合理化ができていない企業という印象を与えてしまうためです。
以下のような、できる限り簡単で効率的なプロセスに改良することが求められます。
・応募フォームの入力項目を最小限に抑える
・手書きの履歴書の提出を求めない
・ポートフォリオをアップロードできるようにする
昨今では、まずは面接やカジュアルな面談から応募者とのコミュニケーションを取ることが多く、早い段階から内定、入社のステップへ進むことができます。
求人広告のターゲット設定：理想的な候補者を見つける
ターゲット層の特定：業界や職種に最適な候補者のプロファイル
正しいターゲット設定のためには、まず、採用目的を明確にすること（募集背景）が重要です。
例として以下が挙げられます。
欠員補充：前任者に代わる →例えば、業界／職種経験があり、即戦力となる人材
新規事業立ち上げに伴う増員：その人への期待や役割をイメージ →例えば、ある程度経験があり、チームを牽引・マネジメントできる人材
組織の強化：その人への期待や役割をイメージ →例えば、業種／職種問わず、自社にまだいない人材
採用目的を明確にしたのち、それをふまえ求める要件を洗い出します。具体的には以下の項目が挙げられます。
| 項目 | 人材に求める要件 |
| 属性 | 性別、年齢、居住地域 |
| スキル | 専門的な技術、知識、保有資格、免許 |
| 能力 | コミュニケーション能力、論理的思考力、問題解決能力、語学力 など |
| 性格・人柄 | 協調性、リーダシップ、誠実、活発 など |
| 経験 | 学歴、職歴、留学経験 |
すでに社内で活躍している人材を目安に、必要なスキル・能力・性格などを具体化することで、より適性が高い人材を採用しやすくなります。
ここで気をつけたいのは、要件を追加しすぎて採用難易度を高めてしまうことです。応募の間口を広げるためには、「これだけは外せない」要件を絞り、優先順位を整理してから求める要件を調整することが重要です。
ターゲットに合った広告の設計：どうすれば理想的な候補者にアピールできるか
ターゲットが設定できたら、次は「何を伝えるべきか」、コンセプトを検討します。コンセプトは効果的な求人広告を作る上で指標となる、最重要項目の一つです。ステップごとにみていきましょう。
1.ターゲットをイメージし、どのような情報を求めているかを検討する
ターゲットはなぜ転職するのか、転職によって何をどう変えたいのか。給与、ワークライフバランス、人間関係、やりがい、スキルアップなど、ターゲットは現状のままでは得られないものを得ようとしているはずです。
2.自社の訴求内容を洗い出す
ターゲットに対し何を提供できるか、ターゲットにとって自社の何がメリットとなるかを考えます。事業や営業上の強みとターゲットへの訴求内容は、必ずしもイコールではありません。
3.どんな訴求内容であれば、ターゲットが応募へと動いてくれるのか考える
もっともターゲットに「刺さる」訴求内容をひとつに絞ります。多くのこと盛り込んでしまうと、印象が散らばってしまい、訴求点がぼやけてしまうためです。
以上のことを踏まえ、欲しい人材にあわせた広告を設計していく必要があります。
効果的な求人広告の書き方：応募者を惹きつけるコツ
広告文の魅力的な作成：見出しと内容の重要性
求職者の多くは、まず仕事を検索するところから始めます。そこで最重要となるのが競合他社より目を引く「見出し」です。
残念ながら、多くの人は見出しの全文を読もうとはしません。また、求職サイトなどを利用する場合は文字数の制限もあります。なるべく端的に記載し「詳細を見たい」と思わせることを意識するとよいでしょう。
・1文が長くならないよう、簡潔にまとめる
・文頭に勤務条件や仕事内容など、求職者が注目するポイントを明記
・具体的な数字を記載する（休日や給与等）
以上のポイントを押さえれば、求職者の目に留まる見出しとなり、求人詳細へと誘導できる可能性が高まるでしょう。
応募者の興味を引くビジュアルの使用
求人広告では写真等のビジュアルも重要になります。キャッチ―な画像は、会社の特徴を一目で確認できるため興味を沸かせやすく、一緒に働く仲間を見せることで親近感を抱かせることが可能です。文字を読む手間をかけずに伝えられる部分なので、ビジュアルは慎重に選定したいところです。
選定のポイントは大きく以下のふたつです。
・求める人材に近しい写真を使用する
・仕事内容がわかる様子を載せる
現在働いている方の写真を撮影し掲載できることが望ましいですが、モデルの写真を使用することも可能です。その際は、求めているターゲットと性別や年齢がずれてしまわないように気をつけましょう。若手を求めるのであれば20代など若々しいモデルを、女性を中心に採用したいのであれば女性モデルを選定し、応募者とのミスマッチをできるだけ減らすことが重要です。
また、写真のクオリティも原稿の質に直結します。ピントが合っていない、解像度（鮮明さ）が足りていない、人物が目をつぶってしまっている等は最低限避けたいポイントです。
採用プロセスの最適化：より良い候補者を引き寄せる方法
採用プロセスのステップバイステップ分析
採用プロセスとは採用活動を行う目的の明確化から入社まで、一連の採用活動をフロー化させたもので、採用活動全体の流れのことを指します。
採用担当者は事前に策定した採用プロセスにのっとって、採用活動を行なうのがよいでしょう。
①採用計画の策定
②求人募集
③説明会（中途採用の場合は省略、またはカジュアル面談の実施など）
④選考
⑤入社
上記が一般的な採用プロセスです。これを軸に、企業に最適なプロセスを組み立ててみましょう。
求人広告の情報量：求職者が知りたい詳細の提供
求人広告で求職者が知りたい情報というのは、自身の働く姿をイメージできるかどうかです。
仕事内容が曖昧だったり、条件面しか書かれていなかったりすると、ポジティブな印象を持つことができずに応募を見送ってしまいかねません。
応募に繋げるためには、求職者がその企業で働くイメージを持てるような情報をしっかり掲載できるかどうかが重要です。
応募者とのコミュニケーションの効率化
選考プロセスは透明性を重視し、応募者が状況を把握できるように配慮しましょう。たとえば、選考フローを事前に伝える、ステップごとの目安期間を明示するなど、応募者の不安をできるだけ軽減するように努めます。
面接時は、相手をひとりの人として尊重し、丁寧で真心の感じられるコミュニケーションを心掛けましょう。応募者にとって「雑に扱われた」「高圧的だった」という体験は、悪い印象を残してしまいます。
以下を意識してみましょう。
・応募書類から応募者の経歴やスキルを事前に把握し、具体的な質問をする
・一方的な質問だけでなく、応募者が十分に自己アピールできる雰囲気をつくる
求人広告の成功事例：中小企業が学べるポイント
ターゲット設定の事例
経験者採用でも、細かな職種や業種の違いもあるので「職種未経験者」または「業種未経験者」をターゲットにすることで、間口も広がり多くの応募者の中から望んだ経験者を採用できた。
見出しを工夫した事例
自社のサービスや特徴は社内にいると気づかないことが多いので、代理店担当者にもっとアピールすべきと言われ、一番目立つ見出しキャッチでアピールしたところ多くの反響があった。
