女性の力を最大限に活かす！中小規模企業が実践できる人手不足解消策とは？

中小企業の人手不足解消には女性の活用が鍵。少子高齢化の影響や働き方改革、具体的な採用戦略と職場環境改善の方法を解説。

女性の力を最大限に活かす！中小規模企業が実践できる人手不足解消策とは？

なぜ今、人手不足なのか？日本企業の現状と背景

人手不足が深刻化する業界の実態

帝国データバンクが2006年5月より毎月実施している「人手不足に対する企業の動向調査」の2023年10月最新版（https://www.tdb.co.jp/report/watching/press/p231103.html）によると、正社員の人手不足を感じている企業の割合は全体の52.1％となりました。

業種別では、インバウンド需要が好調な「旅館・ホテル」が75.6％でトップとなり、新型コロナが5類となり人の動きが活発化していることや、円安の影響で訪日客数が増加していることにより、人手不足も顕著に表れたとみられます。

次いで、「情報サービス」（72.9％）では、ITエンジニアの不足が目立ち、慢性的に人手不足が続いている状況です。

また、2024年問題が懸念されている業界として、「建設業」が69.5％、「物流業」は68.4％の企業が人手不足を感じています。

働き方改革関連法案によって、建設業と物流業にも時間外労働の上限規制が適用されることで、これから一層の人手不足が深刻化されると思われます。

少子高齢化や働き方改革の影響

少子高齢化と働き方改革の影響は、多くの産業において人手不足の課題を引き起こしています。以下に、それぞれの要因について簡単に説明します。

1.少子高齢化
少子高齢化により、労働人口が減少し、労働力の供給が不足しています。
これは、出生率が下がったことにより、高齢者の増加が急速で、若年層の労働者数が相対的に少なくなることから生じます。
また、高齢者が労働力から離れると、その分野での経験やスキルが失われる可能性があり、これが特に特定の職種や産業で人手不足を引き起こす原因となります。

2.働き方改革
働き方改革により、柔軟な働き方やリモートワークが促進されました。
これにより、従来の働き方に縛られず、ライフワークバランスを重視する労働者が増えましたが、一方で一部の職種や産業では直接的な対面作業が求められるため、特定の分野で人手不足が生じる可能性があります。
また、企業が柔軟な労働条件を提供し、働き方改革を進める中で、優秀な人材を確保する競争が激化しています。
これが一部の分野で人手不足を引き起こす要因となっています。

これらの課題に対処するためには、労働市場や社会制度の変革が必要とされています。

例えば、教育や技能獲得の促進、柔軟で魅力的な働き方の提供、高齢者の労働参加促進などが検討されています。

また、労働力の多様性を受け入れる企業文化の醸成も重要な要素となります。

人手不足の未来予測：2024年以降も続く傾向

今後の人手不足の傾向ですが、すべての業界で人手不足が深刻化すると考えられます。

特に、「情報サービス」では、2030年にはIT人材が最大79万人不足すると経済産業省が発表しています。

また、「製造業」の就業者数は、約20年間で157万人も減少しており、高齢者の増加により、指導する人材の不足も懸念されています。

他にも、少子高齢化により、要介護（要支援）の認定者数が20年で約2.6倍に増加していることから、2025年には約32万人、2040年には約69万人の介護職員が不足すると試算されています。

人手不足は日本全体で深刻な問題になっていますが、その中でも地方や中小企業の人手不足はより深刻化しています。

その理由として、「若者の三大都市圏への流出」「資金不足により人件費にかける費用が少ない」「働き方改革やデジタル化の遅れ」などがあげられます。

近年、中小企業を中心に、地方圏の人手不足感の水準が、三大都市圏の水準を上回って推移しており、正社員に対する人手不足感は、地方圏で高まっています。

中小企業が取り組むべき具体的な解決策：女性の積極活用

採用戦略の見直しと女性労働力の活用

中小企業が人手不足を解決する方法として、女性の社会進出が注目されており、女性の活躍が欠かせないことは周知の事実です。
以下に、女性労働力の活用がなぜ重要かをいくつかあげてみましょう。

1.人口の有効活用

女性が労働市場に参加することで、人口全体の有効な活用が促進されます。
これにより、人手不足が緩和され、経済の生産性が向上します。

2.多様性と創造性の向上

性別の多様性は組織やチームの創造性やイノベーションを向上させるとされています。
女性が様々な立場で活躍することで、異なる視点やアイディアがもたらされ、企業全体が柔軟で成長力のある環境を築くことができます。

3.経済成長の促進

女性が働くことで、国内総生産（GDP）が増加し、国の経済的な安定と繁栄に寄与します。

4.ライフワークバランスの改善

女性が労働市場において柔軟な働き方やワークライフバランスを求める声が高まっています。
これに応えることで、企業は優れた労働者を引きつけることができ、雇用者としての魅力が向上します。

5.教育とスキルの重視

女性労働力の積極的な活用は、女性の教育とスキルの向上を促進します。
これにより、将来の労働力がより高度化し、競争力が向上します。

6.社会的な平等の推進

女性が機会均等を持って働くことは、社会的な平等の推進にもつながります。
仕事の機会や待遇において男女差別がなくなり、社会全体が公正で包括的なものになります。

総じて、女性労働力の活用は経済的な利益だけでなく、社会的な進歩や持続可能な発展にも寄与します。
企業や政府が女性の雇用機会を拡大し、女性が仕事と家庭の両立をしやすい環境を整備することが、人手不足の解決と社会全体の発展に資するでしょう。

女性特有のニーズと働き方の多様化

女性労働者が抱える特有のニーズは、性別に基づく社会的な期待や役割、生理的な特徴によるものがあります。

また、働き方の多様化への対応は、柔軟で包括的な職場環境の整備が求められます。
以下に、女性労働者の特有のニーズと、働き方の多様化への対応方法をあげてみました。

これらの取り組みは、企業文化の変革や政府の政策支援が不可欠です。

女性労働者が持つ潜在的な能力を最大限に引き出し、多様性を尊重することで、より健全で持続可能な労働市場が構築されるでしょう。

女性の職場環境改善：定着と生産性向上のために

女性が働きやすい職場環境の構築

女性を積極的に採用する際のポイントとしては、以下のような女性にとって働きやすい職場環境を構築することが重要です。

●柔軟な労働条件
子育てをしながら働くことも考えられるため、フレキシブルな労働時間や、リモートワーク、パートタイム勤務などの柔軟な働き方を導入し、ワークライフバランスをサポートします。
また、女性特有のイベントや、子育てなどでさまざまなイベントに対応するために、休暇が取りやすい環境も重要視されます。

●ハラスメントの防止と差別の排除
セクハラや差別を防止する方針を策定し、職場全体で意識向上のためのトレーニングを行ないます。
適切な報告制度も整備し、企業が安全な労働環境を提供することが求められます。

●男女平等への配慮
昇進やプロモーション、報酬などにおいて、性別に関係なく平等で公平な機会を提供することが重要です。
また、女性がリーダーシップポジションに就く機会を増やすため、適切な研修や指導者育成プログラムを導入します。
職場全体にジェンダー平等や多様性に関する教育を普及させ、意識を高めます。

これらの要素は相互に連携して働きやすい職場環境を構築します。

女性従業員のモチベーションとキャリアアップ支援

近年では、女性従業員の企業定着が進んでいます。
出産後の育児休業を取得して就業継続する女性の割合も年々増加しており、出産や子育てが女性の退職理由になるとは言い切れません。

しかし、女性の勤続年数が伸びていながら、管理職への登用が進まないという日本の現実は、女性の能力発揮という観点からも問題とされています。

男性と比べて極めて低い管理職への登用率の背景には、組織として女性の能力発揮への取り組みが十分ではない企業が多いこと、それと関連して職場におけるマネジメントの面で、十分な対応が行われていないといった企業側の課題が考えられます。

まずは、メンタリングプログラムやトレーニング機会を提供して、女性がキャリアを築くためのサポートを強化します。

そして、女性がリーダーシップポジションに就く機会を増やすため、適切な研修や指導者育成プログラムを導入しましょう。

キャリア支援とモチベーション向上が整備された企業は、従業員が働きやすい環境を提供できるため、企業文化が向上します。従業員は自己成長を感じ、仕事に対するコミットメントが高まります。

ジェンダー平等は法的および社会的な要請となっています。
女性従業員に対する公平な機会とサポートが整備されていることは、企業の評判を向上させ、法的リスクを回避する上でも重要です。

企業が今すぐ実行できる女性向け対策

短期的な解決策：女性特有の課題への対応

これまでいくつかの提案をしてきましたが、ここでは今すぐに実行可能な女性従業員向けの対策についてご紹介します。

●職場のハラスメント防止策：会社全体で研修・勉強会を行なう

現代では様々なハラスメントが存在します。
セクハラやパワハラだけでなく、マタハラ（マタニティハラスメント）、アルハラ（アルコールハラスメント）など、上げれが切がありません。

なかには、「こんなことまでハラスメントって言われるの？」という方もいることでしょう。

そんな方たちのためにも、幹部社員だけでなく、一般社員も含めた会社全体でハラスメントに関する研修・勉強会をし、周知することが大切です。

時代によってハラスメントも変わってきますので、定期的に開催して情報を更新し、生活レベルで認知できるようにしましょう。

また、抑止力の一つとして、相談窓口を設けることも一手です。
社内の人間関係に惑わされない外部に窓口を設置できれば、困ったときに相談もしやすくなります。

●女性の声を聞く機会の提供

男女平等をかかげ、ただ女性管理職の数を増やそうとするのはNGです。

まずは、本人にキャリアアップに対する希望をヒアリングすることが大切です。
子供と過ごす時間を大事にしたい女性などは、あえて重要な役職に就くことを拒否する方もいます。

その場合は、補佐的な業務のまま継続できるキャリアプランや、管理職を目指すこともできる選択肢を作っておくと良いでしょう。

女性が自分らしいキャリアを選択し、前向きに働けることこそが、女性が活躍できる企業と言えます。

●女性特有の健康管理サポート

実際に企業で行なわれている例をいくつかご紹介します。

・産前産後サポート：産前産後休暇、復帰サポート、柔軟な勤務時間、保育施設の提供、キャリア相談など

・メンタルヘルスサポート:カウンセリングサービスやメンタルヘルス教育プログラムなど

・健康診断と予防プログラム:女性特有の健康リスクに対処するため、婦人科検診や乳がん検診などの健康診断プログラムを提供

・リカバリータイムの確保:月経など女性の生理的な健康状態を考慮し、必要に応じて生理休暇などの特別休暇を提供

これらの取り組みは、女性従業員が健康で働きやすい環境を提供し、企業全体のパフォーマンス向上に寄与します。

長期的な戦略：女性従業員の育成とキャリアパスの提供

先程は今すぐに実行可能な対策についてお伝えしましたが、ここでは長期的な部分での女性従業員の育成やキャリアパスの提供についてご紹介します。
まず、女性がリーダーとして活躍していくために強化が必要なスキルを3つにまとめました。

1.コミュニケーションスキル

効果的なコミュニケーションはリーダーシップの核となるスキルです。
他のメンバーとの明確で共感的なコミュニケーションが、ビジョンの共有やチームの協力を促進します。
表現力豊かで共感的なコミュニケーションが、リーダーとしての影響力を高めます。

2.自己主張と交渉スキル

リーダーは時折厳しい意思決定を下さなければならず、自己主張と交渉スキルが求められます。
自らの意見やビジョンを明確に表現し、他のステークホルダーとの交渉においてはウィンウィンの結果を追求できる能力が重要です。

3.エンパワーメントとリーダーシップ開発

リーダーシップは単なる指示やコントロールだけでなく、メンバーの成長とエンパワーメントも含みます。
他のメンバーを引き立て、彼らのポテンシャルを最大限に引き出すことができるリーダーシップは、チーム全体の成果を向上させます。

これらのスキル向上のためには、社内での教育・研修だけでなく、会社の風土やその人の個性にあわせた外部の専門機関での研修など、さまざまなプログラムを受講することをお勧めします。

また、女性社員の活躍とキャリアアップを後押しするためには、会社全体が意識してキャリアアップにつながる仕事を与え、自信と実力をつけていくことが必要です。

若手のうちから、性別に関係なく、スキルと経験を積める環境を作り、属人化した高度な業務を、部下の成長を見越していかに配分するかが求められます。

部下のキャリア形成支援は、上司の責務です。
定期的なキャリア面談を行ない、それぞれが今後どうなっていきたいかを確認するとともに、思い描いているライフイベントや働き方についても把握しておく必要があります。

長期的な視点で、部下のキャリアアップを考え、しっかりと対話をしながら道筋を立てていきましょう。

まとめ

女性を積極採用して活躍の場を広げることで、さまざまな業界の人手不足の問題が解決するかもしれません。

「いきなりすべて取り組むのは難しい」という企業様もいらっしゃると思います。
まずは他社の取り組みを参考に、自分たちで真似ができるところから始めてみましょう。

女性従業員が自身のキャリアパスを描く際に、身近な職場で活躍している女性上司がいると、自身の働き方やキャリアパスのイメージが湧きやすくなります。

活躍する女性従業員のロールモデルを作ることで、他の従業員にもプラスな影響を与えることができます。