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求人広告の応募数2倍？！ 書き方の秘訣を人材採用のプロが公開
目次
1, 求人広告の応募数が増えない理由
1-1 なぜ求人広告の応募数が増えないのか？
理由（1）求人広告に記載の仕事内容や企業情報量が不足または曖昧
求人広告を掲載していても記載している仕事内容や企業情報量が少ない、または曖昧な内容では応募数が増えない傾向があります。
仕事内容についての情報が少ない場合、求職者としては「どのような会社で、どのような仕事を、どんな仲間と取組み、どのようなレベルで求められるのか」が分からず不安になってしまいます。
また、企業情報量が少ないと会社自体の信用が得られないため、結果、応募数が増えない理由の一つになります。
求人広告には、仕事内容、企業情報を詳細に記載するようにしましょう。
詳しく書くことにより、求職者が求人広告を見た際に、「入社後に自分が勤務している姿」「仲間と切磋琢磨し仕事に取組んでいる姿」など具体的なイメージが沸きやすくなったり、仕事に対するモチベーションが高まりやすくなったりします。
求職者の中には、これまでの経験を活かして将来的なキャリア形成を見据えて職を探している人や、未経験でも新しい業種や職種にチャレンジしてみたいと思っている人がいます。
経験を活かしキャリア形成を望んでいる求職者に対しては、任せる仕事内容や期待値、どのような待遇で迎えるなど明確に示すことが重要です。
そのことにより自社への興味が強まり、結果応募数に繋がります。
また、未経験からチャレンジしたい求職者への求人広告の記載は、出来るだけわかりやすい仕事内容の書き方や同じレベルの仲間が活躍できている情報を記載し、安心して応募ができるような内容にすることが大切です。
理由（2）自社が求めるターゲットや人物像を明確にしていない
求人広告媒体にはさまざまな種類がありますが、自社の求める人材とどの求人広告媒体でも出会えるわけではありません。
これは、各社求人広告媒体ごとに特徴があるので求職者層が異なるためです。
例えば、
- 営業職に強い媒体
- 経験者採用の実績が高い求人広告媒体
- エンジニア採用に強い媒体
- 女性の採用に特化している媒体などさまざまです。
また、未経験者採用なのか、経験者採用なのかでも媒体選びは変わってきます。
そのため、応募数を増やすためには、自社が求めるターゲットや人物像をしっかりと定めたうえで、それに合った求人広告媒体を選定し掲載することが重要になります。
1-2 効果が出る求人広告の書き方とは？
ポイント（1）求人広告の検索一覧画面を意識しましょう
求人広告の書き方で検索一覧画面に表示される部分に募集内容や自社の強みを書くことは、まずは求職者の興味を引き付ける効果があります。
一覧画面から興味をもってもらえれば、求人広告の本文詳細への誘導に効果があります。
求人広告には仕事内容、求める経験・スキル、待遇、職場環境などたくさんの記載項目がありますがより詳細な書き方をすることにより求職者が募集内容や自社の理解を深めることにより応募数が増える効果があります。
ポイント（2）求人広告の書き方は詳細、丁寧を心がけましょう
応募数が増える効果的な求人広告の書き方で重要なのは、仕事内容や求めるターゲット、自社の強みなどを詳細かつ明確に記載することです。
・仕事内容は、分かりやすく、一日の流れや、担当する業務や決まった数量や案件数があればその辺りも記載することが効果的です。
・求めるターゲットの書き方は、経験値や所持されている資格内容を記載することと、資格や経験以外の仕事に対する「考え方」や「向き合い方」など趣向を示す書き方も効果的です。
・どんなに仕事で必要な資格を持っている人でも自社と共感できる人物像でなければ意味がありません。
効果的な求人広告の書き方は、求職者と共感数を増やすことで応募効果を格段に上げられます。
・また競合他社との差別化、自社の強みをはっきりさせた書き方は効果的です。
求職者が自社への理解を深める効果がありますので、今後のキャリア形成や働き方をより明確にイメージできることで応募数増加に繋がります。
2, 求人広告の役割：成功への第一歩
2-1 求人広告の目的と役割
求人広告とは
企業の求人情報を掲載し、転職希望者からの応募を集める目的で求人に特化した広告のことです。
民間企業が運営するものと、ハローワークなどの公共機関が運営するものがあります。
代表的な求人広告は、次の3つになります。
- 一般企業が運営する求人サイト（転職サイト）
- 紙媒体（求人情報・新聞折り込みチラシなど）
- そして厚生労働省管轄のハローワークのインターネット求人です。
求人広告の選び方
求人広告の目的は、「人を採用したい企業」と「仕事先を見つけたい求職者」の間をつなぐ媒体（メディア）という立ち位置で、雇用創出の役割を担っています。
雇用創出は、既存企業の安定、成長、発展を支え、新規参入のスタートアップ企業にとっては新たなビジネスの誕生が期待できます。
人々の働き方も多様化が進む中、求人広告媒体を使った採用手法を多くの企業が活用しています。
どのようなターゲットをどのような仕事内容で採用したいのか。
時間や予算など様々な条件を考慮しながら、最適な求人広告媒体を選びましょう。
求人広告以外の採用手法とは
採用手法のメインとなるのは、「Web」「紙（雑誌・新聞）」という求人広告媒体（メディア）によるものです。
求人媒体以外では、「人材紹介」や、厚生労働省管轄の「公共職業安定所（ハローワーク）」、知人や家族からの「紹介や縁故」、「ヘッドハンティング」といった方法で転職活動が可能です。
近年ではスタートアップ企業などを中心にSNSなどで自社の求人情報を発信し、そこに集まった人材と双方向での情報を交換し、採用をするといったことも行われています。
求人を目的としたセミナーなどをSNS上で見かけることも多くなりました。
日常的にSNSを使いこなし、ITスキルの高い候補者を採用したい場合はこういった手法は有効になってきています。
ですが、まだまだ多くの転職者はWebの求人広告媒体や人材紹介、そしてハローワーク経由で転職をするのが主流です。
求人広告の目的と役割とは
求人広告媒体を使って人材募集をおこなうことが最適です。
もし、自社の採用ページだけで人材募集を行った場合、求人の告知から母集団形成を自社で行う必要があり、多くの時間とコストもかかってしまいます。
そこで、転職希望者への告知を広げ、応募数を増やす目的と役割を担うのが、まさに求人広告媒体の利用になります。
その中でも求人広告媒体にはさまざまな種類があり、特徴や効果も異なります。
特に求人広告サイト（転職サイト）は、インターネット上に企業の求人情報を掲載し、全国の転職希望者から応募数を集めることができる媒体です。
転職サイト４つの特徴をご説明
- 誰でも閲覧できるため、転職活動中の人から転職潜在層を含む幅広い人材からの応募が期待できます。
- 求人情報誌などの紙媒体と比較した際には、記載できる求人内容の情報量が多いので転職希望者へ求人内容を詳しく説明できるため応募意欲が高まる特徴があります。
- 転職サイトによっては、文章のほかに画像や動画も掲載できるサービスもあり、会社の特徴や雰囲気、職場の同僚や先輩がどんな人物なのかをより詳細に伝えることが可能です。
- 人材募集以外でも、転職サイトを使って求人広告を掲載することで採用ブランディングにも役立っています。
採用ブランディングとは自社をブランド化することによって、採用したい人材から就職先として選ばれるよう、企業としての魅力を高める活動を指します。
2-2 応募者が求人広告に求めるものは何か？
応募者が求人広告に求めることは、大まかに以下の6つの項目に分けられます。
- 仕事内容
- 給与
- 休日休暇
- 待遇
- 勤務地
- 会社概要やPR
（1）仕事内容について
応募者は詳しい仕事内容の説明を求めています。
担当する具体的な業務内容や配属先についての情報のほか入社後の研修や評価体制、キャリアプランなどについての情報を求めています
（2）給与について
求人広告には最低賃金を記載する義務があるため、給与額は重要になります。
給与に幅を持たせて「月給25万円～40万円」のように書かれていることも多いです。
また、応募者は「年収例」も求めています。「34歳（勤続4年）・グループリーダー・年収570万円」などといった形で書けば応募者は自分に当てはめた場合のだいたいの給与水準を知ることができます。
（3）休日休暇について
応募者にとって休日休暇は企業選びの軸になることが多く、明確な内容を求めています。
また、土日休みや年間休日の多さは注目度が高いポイントになり、週休2日制なのか、完全週休2日制なのかなど正しい記載が求められます。
休日休暇の定義としては最低限週1日以上、または4週間で4日以上の休日があることがわかることが必須になります。
最近では年間休日が120日以上の企業が増えています。
ワークライフバランスを意識した取組みですので、年間休日が120日以上無い場合でも特別な休暇制度、例えばバースデー休暇や５日以上連休取得可能などの情報も応募者は求めていますので、あれば記載をしましょう。
（4）待遇について
代表的な書き方は社会保険完備、交通費全額支給などになります。
その他、健康診断や育児支援、家族手当、保養所など自社独自の待遇を書きましょう。
例えば子育て世代の応募者は子供手当や産休育児支援があるかを確認したり、若年層の場合はフリードリンク、書籍購入費、社員旅行などを求めている傾向がみられます。
（5）勤務地について
応募者が実際に働くことになる場所です。
応募者は通勤時間を考えて通える企業なのかを選ぶため、入社後に転勤などがある場合は、別途、転勤となる地域や場所を記載しておきましょう。
（6）会社概要やPRについて
応募者はどんな会社なのか、誰に何を売っているのかなど詳細な情報を求めています。
自社内では普通に思われている募集の背景、事業内容や取引先、業績等でも応募者にとっては大変貴重な情報であるケースもあります。
応募者は求人広告を見て今が応募のチャンスと捉えてくれることもありますので、公開できる内容はすべて記載することをおすすめいたします。
2-3 応募が集まらない求人広告に共通する失敗例３つとは
（1）求人広告の仕事内容が曖昧
応募が集まらない大きな原因の一つは、そもそもどのような仕事をするのかが求人広告から伝わっていないことがあげられます。
業務内容や労働条件の説明が冗長、社内用語や専門用語が使われており、わかりにくいといった場合は、応募数を増やすのは難しいでしょう。
また、募集したい職種以外の人が書いた求人広告だと、実際の業務を知らないため具体性に欠け、伝わりづらい内容となってしまい、せっかくの求人広告も失敗してしまいます。
応募数を集めるには業務内容や労働条件を、求職者が簡単に理解できるような記載にすることが大切です。
（2）他社の労働条件に劣る
同業他社や他業種など、自社以外にも求人広告を掲載している企業は数多くあります。
応募者が労働条件（給与・手当、休暇、福利厚生など）を比較検討し、条件がよい企業に応募するのは当然の行動です。
他社と比べ労働条件が悪い場合は、労働条件（給与・手当、休暇、福利厚生など）を比較検討し、条件がよい企業に応募するのは当然の行動です。
他社と比べ労働条件が悪い場合は、求人広告の書き方を工夫するなど何かしら他社とは差別化できるプラスの要素を書かないと失敗につながります。
そのため自社が応募者に選ばれるためには、求人広告媒体（サイト）で他社の求人情報を把握し、自社の募集条件が他社に比べて魅力的なものになるように意識する必要があります。
（3）求人広告内容全体が横柄
求人広告の内容が上から目線では失敗につながります。
売り手市場の中途採用では応募者目線で仕事内容から労働環境まで書くことをおすすめします。
採用する側だからといって、上から目線や横柄な態度を感じさせる内容では応募者との共感を得られず応募数を増やすことに失敗してしまいます。
例えば、研修期間は勝手に仕事を覚えてください、だとか、担当する業務内容が命令口調だったりする、などが挙げられます。
以上を意識して、失敗しない求人広告を書きましょう。
3.効果的な求人広告の作り方：プロの秘訣を公開
3-1 応募者がイメージできる仕事内容の書き方
１．専門用語はNG！誰にでも分かる簡単な言葉で書く
仕事内容を書く際には、分かりやすさを最優先に考えましょう。
業界用語や専門用語は避け、一般的な言葉や日常会話で使われる表現を使いましょう。特に、未経験や新卒を歓迎している場合は、シンプルな言葉を使うようにしてください。
応募者が「難しそう」と感じてしまうと、途中で離脱してしまう可能性があります。最後まで求人票を観てもらうためには、分かりやすい文章を意識することが大切です。
２．応募者の立場になり、仕事内容を具体的に書く
応募者は自分がどのような仕事をするのか、具体的に知りたいものです。
また、仕事に対して必要なスキルや経験、資格についても、明確に示すことで、応募者が自身の適性や希望にあっている仕事なのかイメージしやすくなります。
自身が応募者になったつもりで、知りたい情報を考えて具体的に書いていきましょう。
３．仕事の面白さ・やりがいを丁寧に伝える
業務内容をリストアップするだけでなく、その仕事がどのようにチームや企業の成長に貢献し、自分自身の成長やキャリアにつながるかを具体的に伝えることが重要です。
また、社会的な影響や仕事のやりがい、達成感についても触れて、求職者の興味を引きやすくしましょう。
3-2 適切な応募者を惹きつける方法
応募資格欄には、ターゲットに求めるスキルをできるだけ細かく書くようにしましょう。
例えば、「営業経験3年以上」とだけ記載した場合、当然扱う商品や会社によって身に付けているスキルは異なりますので、この求人でどんな人を求めているのかがはっきりしません。
「対面、Web、電話で、商談などのコミュニケーションができる」「お客様へ提案・プレゼンテーションを行なったことがある」「同業他社とのコンペを行ったことがある」「見積りから契約締結までを行なったことがある」など、具体的に記載することによって、応募者も求める人物像をイメージしやすくなります。
また、営業経験3年未満の方でも、条件に該当する方が増え、応募者が増える可能性が高まります。
年数だけでは判断できない「経験値」を記載することで、ターゲットの応募者を惹きつける求人票を作りましょう。
４．自分の広告を評価し、改善する方法
4-1 どの部分の改善が必要か？
求人広告に効果が得られない場合、その内容を改善する必要があります。
では、どこを改善したらいいのか、そのポイントを３つご紹介します。
改善ポイント①採用ターゲットの明確化
実際に受け入れる現場の担当者にヒアリングし、どのような人材が必要なのか、スキルや人物像を明確にしましょう。
ターゲットが決まったら、仮想のユーザー像であるペルソナをできるだけ具体的に設定し、その人に向けた求人広告を作成していきます。
改善ポイント②ターゲットが求める情報を詳しく記載
企業側が伝えたいことも大事ですが、一番は、応募者側の知りたいことがしっかりと書かれていることが大切です。
ついつい自分の言いたいことを書いてしまいがちですが、どんな力作でも興味を持ってもらえなければ意味がありません。応募者が知りたいことを優先的に書くことが大切です。
改善ポイント③求人タイトルを具体的かつ魅力的なものにする
求人広告の中でも、つかみとなる大事な項目です。
タイトルには、この求人広告で一番伝えたいこと、魅力となる部分を具体的に書きましょう。
例えば、「年間休日130日以上」が一番の売りポイントであれば、そのことがきちんと書かれていれば合格です。
逆にいろいろ考えすぎて、結局何が言いたいのか伝わりにくいのはNG。誰にでも伝わるように書くのが重要です。
もし、求めるターゲットと同じ仕事をしている方が現場にいるのであれば、その方に求人内容を読んでもらい、評価してもらうのも良い手です。
その方が「ここで働きたい」と感じる内容なのであれば、きっと応募者にも興味を持ってもらえるのではないでしょうか。
５．まとめ：求人広告の成功への道
5-1 主要なポイントの再確認
応募数が増えないときは、理由を探りながら根気よく改善を繰り返すことが重要です。
また、競合他社との差別化を図りながら、採用ターゲットに的確にアピールをする必要があります。
下記に主要なポイントをまとめました。
応募数が増えない理由
・仕事内容や企業情報などの情報量が不足している（曖昧である）
・自社が求めるターゲットや人物像が明確でない
・同業他社と比べて労働条件が劣っている
応募数を増やすための改善ポイント
・採用ターゲットを明確にし、ペルソナを設定しましょう
・仕事内容は、誰にでも分かる簡単な言葉で、詳細な内容を丁寧に書きましょう
・検索一覧画面を意識し、求人タイトルを魅力的なものにしましょう
5-2 そして、改善へ
以上の内容を踏まえて、今すぐ求人広告を見直して、これらのテクニックを試してみてください。
きっと応募が増えるはずです。
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