求人原稿で年齢制限をしたい場合は？若年層の採用に力を入れたい場合

採用活動を行うにあたり、ほとんどの場合ターゲットペルソナ（採用したい人材カテゴリー）の設定を行います。
その中でも特に話題にあがることの多い「若年層」の採用です。

しかし、年齢制限をして求人を掲載することは原則NGだということを知っていますか？

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それでも若年層を採用したい！

若年層を採用したい理由は様々。
『体力を使う仕事だから』
『中年層採用だと上下関係が築きにくいから』
『素直な人材が多くフレッシュ感があるから』
などなど。。。

求人原稿内での年齢制限ができないとはいえ、
「若年層以外はそもそもターゲットにはならない。どうしても若年層を採用したい！」
そうお考えの人事ご担当者様、経営者様も多いのではないでしょうか。

では、どうしたら求人を活用して若年層を募集することができるのか。

ここでは企業側が知らなかったでは済まされない、
求人原稿の年齢制限の正しい知識と年齢制限を設けて求人採用したい場合の方法などの情報をまとめました。

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※下記の関連記事よりdodaの特徴をデータで解説しています。

求人で年齢制限を設けてはいけない理由とは？

採用における年齢制限は法律で禁止されています。

2007年（平成19年）10月から、事業主は労働者の募集及び採用について、
年齢に関わりなく均等な機会を与えなければならないこととされ、年齢制限の禁止が義務化されました。

なぜ義務化されたのか？
少子高齢化が進行する中、高年齢者・年長フリーター等の一部労働者が応募機会を得られずにいる状況が続いていたことから、国が法改正に踏み切ったという背景があります。

「年齢制限禁止を義務化」することにより、企業が個々人の能力、適性を判断して募集・採用を行なうようになり、一人ひとりがより均等に働く機会を得られるようになる

と考えたためです。
こうした理由から、募集・採用の際の年齢制限は「原則禁止」となり、
原則として年齢は不問としなければいけません。

年齢制限を設けて採用活動を行いたい場合

しかし、例外に年齢制限を設けることが認められる場合もあります。
例外として年齢制限が認められる場合は、以下の表の通りとなります。

例外事由1号	定年年齢を上限として、その上限年齢未満の労働者を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 （例）満65歳定年の会社が、65歳未満の労働者を募集する場合
例外事由2号	労働基準法その他の法令の規定により年齢制限が設けられている場合 （例）危険有害業務、警備業務、福祉上有害な業務（焼却・清掃・と殺の業務、監獄・精神病院における業務、酒席に仕える業務、遊興的接客業での業務）など
例外事由3号イ	長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、若年者等を期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 長期勤続によるキャリア形成を図る観点から、おおむね40歳未満、特に35歳未満の若年者を募集・採用する場合
例外事由3号ロ	技能・ノウハウの継承の観点から、特定の職種において労働者数が相当程度少ない特定の年齢層に限定し、かつ、期間の定めのない労働契約の対象として募集・採用する場合 技能・ノウハウの継承の観点から、30～49歳のうちの特定の5～10歳幅の年齢層に限定し、かつ、同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して、労働者数が1/2以下の特定の職種において募集する場合
例外事由3号ハ	芸術・芸能の分野における表現の真実性などの要請がある場合 芸術作品のモデル、演劇などの役者募集・採用において「演劇の子役」のように、表現の真実性などが求められる場合
例外事由3号ニ	60歳以上の高年齢者、就職氷河期世代（35歳以上55歳未満）または特定の年齢層の雇用を促進する施策（国の施策を活用しようとする場合に限る）の対象となる者に限定して募集・採用する場合 「特定求職者雇用開発助成金の対象者」等、60歳以上の高年齢者または特定の年齢層の雇用を促進する国の施策の対象となる者に限定して募集・採用する場合

年齢制限をする場合、
上記の例外理由に該当するかを確認し、原稿内に[例外理由]を書く必要があります。

例外理由に該当しない場合は？

例外理由に該当しない場合、原稿の書き方を工夫して募集を集めることもできます。
若年層からの応募を集めるテクニックをご紹介します。

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