求人掲載料の最新情報：2023年下半期版、費用対効果を最大化する方法

2023年10月3日

2023年下半期の求人サイト記載料についての最新情報。

初めて人材を募集する企業に向けて、費用対効果を最大化するための具体的なアドバイスとポイントを解説。
求人サイトの選び方から掲載料の相場、隠れたコストまで、採用活動を成功に導くための全てを網羅！

求人掲載料の最新情報：2023年下半期版、費用対効果を最大化する方法

2023年下半期の求人のトレンド

業界別求人トレンドとDXの影響

新型コロナウイルス感染拡大の影響により、働き方やサービスのリモート化が促進された昨今。

各業界に応じた新しいサービスやテレワークの導入率が大幅に増加した一方で、社内のITインフラや就業に関するルールを迅速かつ柔軟に対応できた企業と、対応できなかった企業でDXの進捗の差は拡大しているといわれています。

さて、ここで出てきた『DX』というワードをみなさんはご存知でしょうか？

DX（デジタルトランスフォーメーション：Digital Transformation）とはデジタル技術を社会に浸透させて人々の生活をより良いものへと変革することを指します。
よく混同されることが多い『IT化』は既存の業務プロセスのまま業務効率化と生産性向上を図ることに対し、『DX化』は社会や組織・ビジネスの仕組みそのものを変革することです。

今後日本の労働人口が不足していく中で、業務効率化のためDXの導入が一層増加していくと予想されており、2030年には2020年対比で2倍以上の市場成長が起こると予測されています。（株式会社富士キメラ総研調べ）

つまり、早急に社内のITインフラを整えDX化を推進できる人材の採用・育成が重要となるのではないでしょうか。

賃金と働き方改革の進展

2019年4月に働き方改革関連法が施行されて以来、求人サイト上では「年間休日120日以上」「完全週休2日制」「在宅勤務可」「副業可」「残業少なめ」など自社の働きやすさを求人広告全面に打ち出す企業が急増しています。

いまや求職者にとって魅力的な雇用条件を用意しできなければ、優秀な人材の採用は難しい状況となりつつあるのです。

人材獲得と定着の新戦略

ここで、働きやすい環境や社内制度を整えたことで人材獲得と定着率がともに上がった企業の施策例をいくつかご紹介します。

施策例１▼在宅勤務・テレワークの導入
これまで手作業でおこなっていたものをコロナ禍で諸々システム化したことにより、出社日数を月数回程度に。
通勤時間の削減により自分の時間が作りやすくなった、睡眠時間を多く確保できるようになった等の理由から退職者が激減。

施策例2 ▼体験入社の実施
採用後1～3日程度勤務し、業務を一通り体験してもらうことで一緒に働く人や社内の雰囲気を事前に知ってもらい、入社後のギャップを無くすことで離職率の大幅減少に成功。

施策例3 ▼人事面談の導入
これまで特に面談を実施してこなかった企業が離職率の高さに危機感を抱き、社歴の浅い社員を中心に人事面談を取り入れるようにしたところ離職者が激減。
さらに、面談のなかで社内制度の改革に繋がる提案をした社員に対しプチボーナスの支給をするようにしたところ面談中の話題も充実したものとなった。

この他にも、残業や休日業務を減らすべく外部サービスを導入した企業や、フレックスタイム制の導入など多くの企業が人材獲得と定着率向上に努めています。

求人サイトの掲載料とほかの採用手法とのコストの比較

求人サイト掲載料の相場

求人サイト掲載料は媒体やプランによって様々ですが、掲載単価はパート・アルバイトであれば5～20万円、中途採用であれば30～120万円、新卒採用であれば80～250万円程度が相場です。

業職種によって差はありますが、求人広告費用は年々増加傾向にあります。

求人サイトを活用する以外に採用手法として主に利用されているものとして、新聞の折り込みチラシやフリーペーパー、採用エージェント（人材紹介）、ダイレクトリクルーティングなどが挙げられます。

採用エージェントのコスト構造

採用エージェント（人材紹介）は初期費用をかけることなく、採用成功した時にのみ紹介手数料が発生する成功報酬型サービスです。

活用手順は大きく分けて5ステップ。

企業は人材紹介会社から採用を希望する人材のヒアリングを受ける
人材紹介会社は求職者の中から企業の希望に合った候補者情報を提供する
企業は候補者情報を確認後、選定して面接を行う
企業は採用を決定し、候補者と雇用契約を締結する
企業は人材紹介会社に成功報酬を支払う

求めている条件と異なる候補者の対応や、面接日時のすり合わせ等もすべて人材紹介会社が請け負ってくれます。そのため、他の採用手法と比較すると最もコストのかかる手法でもあります。

人材紹介会社を利用した際に支払う報酬を紹介手数料と呼び、候補者が実際に入社した際に紹介手数料を支払うこととなります。

採用決定者の初年度理論年収(※)に、各人材紹介が定めた料率を乗じた金額（相場は約30～40%）とされており、求めるスキルが高くなるほど料率を高く設定しているケースもあります。

(※)理論年収とは月次給与（基本給+諸手当（残業代含む））×12ヶ月+賞与のこと

ダイレクトリクルーティングの費用と効果

求人広告や人材紹介を利用した採用手法を「待ちの採用」とするならば、ダイレクトリクルーティングは「攻めの採用」といえます。

人材不足ゆえに人材採用の競争が激しく続くなかで採用手法の多様化が進んでおり、「求人を出しても応募が少ない」「人材紹介に登録したものの紹介がなかなかこない」「自社とマッチする層が集まらない」という課題を抱えた企業に最適な採用手法として近年注目を集めています。

ダイレクトリクルーティングを実施する際は、人材データベースやスカウト機能が備わったサービスを利用することが一般的で、サービスの料金形態は主に以下の2種類あります。

＜成功報酬型＞初期費用15～30万円＋成功報酬年収の15%程度（中途採用の場合）
成功報酬型とは、内定数に応じて費用が発生する料金形態です。スカウトした候補者が内定承諾するまで費用が発生しないため、初期費用を抑えられる、費用損失のリスクがないといったメリットがあります。

＜定額制＞ 80～300万円（中途採用の場合）
定額型は、月額・年額など一定期間で固定の費用が発生する料金形態です。内定の有無・内定数に関わらず一定の利用料を支払うため、採用人数が多くなるほど一人あたりの採用単価を抑えられます。ただし、内定者がいない場合でも費用の支払いが必要となります。

各採用手法のコスト効果の評価

採用人数やスキルにより差はありますが、一般的に採用コストを比較した際、人材紹介＞ダイレクトリクルーティング＞求人広告の順でコストがかかるとされています。

最も採用単価を抑えることのできる求人広告の場合、未経験者採用や同ポジションで複数名採用を検討する際に有効的な採用手法といえます。

一方、最もコストのかかる人材紹介はスキルを求める経験者採用や、取得難度の高い資格保有者の採用を検討する際に効果的です。

ただし、人材紹介会社側もより好条件で採用が早く決まりそうな企業へ優先的に情報提供をしていくことから、数ヶ月選考ができていない（候補者を紹介してもらえない）といったケースもあるため、相場をしっかりと把握したうえで活用することをお勧めします。

コスト的に中間層となるのがダイレクトリクルーティングです。

ダイレクトリクルーティングは、限られた期間内で複数ポジション採用を行う際や人材紹介よりコストを抑えつつ経験者や有資格者の採用を行う際にお勧めの手法です。

一見、こうしてみるとダイレクトリクルーティングが最も良い手法のように見えますが最大の難点は企業側の工数が非常に増えてしまうことです。

ターゲットの設定からアプローチ、そして面接まですべて自社完結させる必要があるため利用開始時は非常に手間がかかりますが、回数を追うごとにノウハウが蓄積され採用力が向上していくという良さもあります。

（ダイレクトリクルーティングをご検討の際も弊社はターゲット選定からアプローチ内容までお力になれるようサポートいたしますのでご安心ください…！）

求人サイト別掲載料と違い

主要な求人サイトの掲載料一覧

求人サイトの料金体系の違い

求人サイトの料金形態は『掲載課金型』と『成果報酬型』の2種類あります。

＜掲載課金型＞リクナビNEXT、マイナビ転職、dodaなど
掲載課金型は、求人広告を掲載することで費用が発生する仕組みです。
後にご紹介する成果報酬型と比較すると、掲載課金型は主に1～2ヶ月という短期間で募集開始から採用まで完結できます。
掲載期間に対してコストがかかるため、複数名採用しても料金は変わらず上手に活用すれば一人当たりの採用単価を低くすることが可能です。

＜成果報酬型＞ BIZREACH、キャリコネなど
成果報酬型は応募数や採用数といった成果に対しコストがかかるため、掲載費用はかかりません。しかし、掲載課金型と比較すると一人あたりの採用単価が高めに設定されている傾向にあるため、費用面で応募者を値踏みすることでハードルが高くなり、採用活動が長期化してしまうケースも多いです。

求人サイト掲載料の落とし穴：書類選考の隠れたコストとその対処法

書類選考の重要性とコスト

企業が書類選考を行う最大の目的は「採用選考の効率化」といえるでしょう。

書類の内容から募集職種に求められる経験・スキルの有無を確認すれば、面接選考の対象者をよりマッチする人材に絞り込むことができます。

しかし、当然採用担当者の人件費はかかりますし、内定通知書の発送や履歴書の返送に要した郵送費なども発生します。

そのため不要なコストを削減しつつ、企業の求める人材を確保できるよう「書類選考や面接の採用基準を明確にする」「採用管理システムを使う」など自社に適した採用手法を取り入れていく必要があります。

RPOのコストメリット効果

RPOとはRecruitment Process Outsourcingの略称で採用代行を意味しています。

RPOは採用業務全般（計画立案から母集団形成や応募者管理・対応、面接・選考、内定者フォローまで）を依頼することも、一部の業務だけ委託することも可能です。

RPOを導入することで採用業務の代行をしてくれるだけでなく、様々な効果が得られます。

1.採用にかかるコストを削減できる
採用にかかる人件費や応募者などの管理コストなどの削減が可能。
人事が不足している企業は、採用活動のために新たな人事担当者を雇用するよりもコストを抑えられるケースが多いです。

2.採用工数を削減してコア業務に専念できる
業務の一部もしくは全部をアウトソーシングすることで採用にかかる工数が削減され、人事担当者は採用以外のコア業務に集中しやすくなります。
時間がかかるスカウト対象者の選抜等の業務のみアウトソーシングすることも一つの方法です。

3.内定後の辞退を防ぎ、無駄な広告費が抑えられる
採用率を上げるために重要なことは『応募者への対応スピード』と『対応の仕方』だといえます。
内定を出しても優秀な人材ほど他社からのオファーも多く、予期せぬ内定辞退が増えています。

また、内定後に連絡が少ないことで関係性が希薄になり辞退率を上げる要因となります。

そうした内定者に対するフォローを迅速かつ丁寧にしてもらえることで、採用活動期間を短縮し、幾度と求人広告を掲載するといった無駄なコストも省くことができます。

自社運営とRPOの比較

自社運営の最大の強みは改善を繰り返し得たノウハウが全て自社に蓄積され採用に強い企業へと成長できることです。

一方、RPOが注目されている背景として、求人広告を掲載し応募が来るのを待つ採用活動から、ダイレクトリクルーティングのように企業からのアプローチが必要な採用手法へと人材獲得のための手段が多様化し、さらに売り手市場が続いている影響で多くの企業の採用活動が長期化しているためといわれています。

RPOは新卒・中途採用で月10～70万円ほどの費用がかかります。

多くのノウハウを蓄積した代行会社に委託すれば、内定者の質向上や辞退率の低下なども期待できるほか、課題の把握や改善提案なども受けられるので、採用活動の経験が乏しい企業や求めている人材の採用ができていない企業は一度活用してみると良いかもしれません。

採用アシストPRO

「採用アシストPRO」は、応募者管理を無料で代行し、人事の工数削減・負担軽減を実現するサービスです。

・人材採用のプロが応募・採用業務を無料代行

募集内容から求人広告掲載、応募者管理を経て採用までを無料で代行します。「いつもの採用パートナー」がメール対応や書類選考をサポート。面倒なスクリーニング作業から解放されます。貴社がすることは、面接と評価だけ。採用アシストPROで、質の高い採用を実現します。

・無料で応募者全体の質を上げ、面接設定率、採用率も上がる

候補者との迅速な対応を可能にする点です。求人広告の制作段階から関与し、独自の採用ノウハウを駆使することで応募者全体の質を一段引き上げます。また、人員確保の見通しから逆算してその都度軌道修正することで応募数を確保しています。その結果、内定率は高まり、辞退率は低下し、面接設定率も向上すると期待できます。

・採用業務が半分以下に削減できる

採用業務への時間とコストを大幅に削減できます。連絡対応、面接日程の設定、書類スクリーニングなど、広範囲な採用業務を代行。最新の採用トレンドやノウハウを活用し、採用後のミスマッチまでも防ぎます。

費用対効果を最大化する求人サイトの選び方

求人サイトの選び方の基本

採用活動を行う際に最初にすることは、求めている人物像・条件を具体化することです。

どこのポジションで？何名？いつまでに？資格スキルは？予算はどのくらい？などを明確にすることで最適な媒体は異なります。求めているターゲットや採用条件を満たすターゲットが多いサイトを選びましょう。

掲載費用が安いからという理由だけで判断するのはお勧めしません。

また、求人サイトの特性に合わせ媒体選定をおこなったにもかかわらず、予想以上に応募が集まらないなどの不測の事態がおこった場合、PV数や応募数などの効果を確認しつつ原稿修正やスカウトメール機能を利用できるか把握しておくことも重要です。

dodaを選ぶメリット

798万人（2023年7月時点）の転職希望者が利用するdodaは、常時20万件近い求人情報が掲載され、毎月約8万人の新しい転職希望者が登録されるなど日本最大規模を誇る総合転職求人サイトです。

・月間サイト訪問者数約1550万人

累計登録者数約798万人、月間サイト計問者数約1550万人（2023年7月時点）。中途採用向け求人サイトの中で日本トップクラスの集客力を誇るdoda。多くの求職者が集まる理由は2つあります。1つ目は、常時20万件近くの求人情報を公開していること。多くの募集情報から希望企業を探せることは求職者にとっては大きな魅力です。2つ目の理由はTVCMだけではなく、Web広告をフル活用して「転職活動中の求職者」をdodaに誘導していることです。

・最長3ヶ月掲載で潜在層、顕在層にじっくりアプローチできる

求人広告を成功に導く大きなポイントとして「露出度」が上げられます。どんなに良い条件の求人でも見られなければ意味がありません。dodaは基本4週間〜8週間の掲載が主流の大手転職求人サイトの中で最長となる12週間のプランを完備。難しい採用案件にも、複数名採用したい大型プロジェクトにも、ありとあらゆる採用に適したプラン設計が可能です。

dodaを利用する際の費用対効果を最大化する方法

まとめ

本記事で学んだ主要ポイント

求人サイトを使って、工数、費用を検討しながら最適な媒体を選ぶことが重要になります。
日産広告社なら、募集案件に沿って細かく分析して貴社に最適な採用手法から媒体選択、原稿作成、応募対応まで伴走いたします。

dodaを活用するステップ

＜掲載期間は業界最長の12週間を活用＞

中途採用媒体の多くは4週間～6週間の掲載期間が主流ですが、dodaは12週間掲載が可能です。

時々「12週間も要らないよ」とおっしゃる人事担当の方がいらっしゃいますが、応募を集め、選考し、面接を行い、内定を出し、初出勤日を迎えるとなると意外に3ヶ月でもあっという間です。

先ほどもご説明したように、今や売り手市場のため内定を出しても辞退されてしまうケースも多く、初出勤日を迎えるまで安心できません。万一に備え12週間掲載しておくことがお勧めです。

＜スカウトメールで攻めのアプローチ＞

スカウトメールを待っている会員数は約300万人。約800万人が利用しているdodaユーザーに求人を見てもらいつつ、300万人のユーザーへ条件を絞り込んだメール配信を行うことでより採用ターゲットからの応募集客が見込めます。

＜無料の原稿修正を活用＞

求人広告には正解がありません。自社のどんなところが採用市場で強みになり、逆に弱点なのか、正直掲載してみないと分かりません。dodaの場合、掲載開始後に「どんな年齢層」「どんな業種や職種経験」「現在の年収」などどんなユーザーが自社の求人を閲覧しているかのデータが分かります。そのデータを元に、求人内容の調整も可能（掲載中2回まで無料）なので、より条件にあった人材からの応募が期待できます。